すでに4年を超えるお付き合いになるので、組織の在りようや社風や社員の方の顔も分かる組織です。
地方の企業は、なかなか「基準」が持ちにくいものです。
誤解を恐れずに書けば、「地域密着」と「閉鎖性」が同居していて、変化のきっかけがなかなかつかめない。比較する対象が「近所の組織」であることが多いのでなかなか必要性を感じにくい。経営者がさまざまな場所に出かけ、さまざまなことを学び、変化しようと決断するのですが、そうした目に見えない抵抗にあって、苦労をする。いっそ、都会の組織なら、比較対象組織が多いので、組織を構成する人々に「危機感」があるので、経営者の決断のスイッチが入りやすい部分もあります。
鹿児島県にある「新留土木」の新留社長様が、ご自身のブログに【幹部の成長】という文章を書かれています。「組織活性化プログラム」の最終回でもっとも議論が白熱したのが
「会議と現場（業務）のどちらかが大切か？」
というテーマでした。比較的年齢の高い幹部たちは「会議」であり、若い幹部たちは「現場（業務）」と答えました。こうなると、なぜ相反する意見が出てくるのか。何か、「会議」に問題があるのではないか？「組織内部」に問題はないか。「意識」に課題はないか。「仕組み」に不具合はないか････｡
「組織活性化」が進んでいる組織なので、最初のテーマを決めるところまで参加するだけで、あとは自分達で「自発的に」（勝手に？）議論が進み、交わされる言葉が鋭さを増し、組織の「本質」にぐいぐいと迫る。そうなると、組織が円滑に動いていない「理由」が次々に明らかになっていく。
今回、社長様は随分我慢されました。いい意味で「南九州男児的気質」にあふれた社長にとっては、少々胃が痛くなる時期があったのではないでしょうか。それはそれで大いなる「社長の成長」でありました。社長が成長すると、「幹部が成長」する。幹部が成長すると「組織が成長」する。
「組織の成長」のプロセスを3ヶ月間そばで見続けてきました。12月には「社員教育」の場で、そのプロセスの背後にある「幹部の呻吟」と「社長の我慢」について講演させてもらう予定となりました。
-
2011-11-14
「個人」と「組織」の方法論
-
2011-11-14
「全社幹部化」の勧め
-
2011-11-14
「人材（財）」と「労働力」
-
2011-11-14
本音を言えば ～怖い話～
-
2011-11-14
花束をもらう
改善隊司令官 2011/11/15 6:57
社長の仕事（経営）は、人財づくりであるとおもいます。人が成長するとはどういううことか、またどういう人になってもらいたいかの基準をもっているかが大切であると思います。小職が尊敬する社長によれば、変革期における社員像として
１．相手の立場に立てる人
２．相手の喜びを自らの喜びとする人
３．自ら学び考える人
４．能動的・積極的な人
以上の４項目であり、社長自らこの４つの課題を真摯に取り組むことであると言っておられます。
人財教育こそ理念（信念）のもとビジョンを掲げ計画的に取り組む事項でしょう！
戸敷 進一 2011/11/16 2:28
改善隊司令官殿
本日は「近江・彦根」です。地図を見ていたら琵琶湖周辺に陸自があるんですね。
〜社長の仕事（経営）は、人財づくりであるとおもいます〜
組織づくり＝人づくり、ですね。
おっしゃるように、「計画的に」と言う所が重要だと思います。
「育ったら抜擢する」
という社長がいますが、幹部や後継者として指名していない人間が、自然に育ってくるということはまずありません。将来や役割を与え、つまり計画的にやらなければ人は育ちませんね。幹部候補生だからこそ、幹部としての心構えを学ぶのですよね。そのあたりが分からない経営者が少なくありません。
近江浪人 とじき